Працевлаштування і соціальна адаптація в Європі працівників з України

Працевлаштування і соціальна адаптація в Європі працівників з України
197297 ПЕРЕГЛЯДІВ

Гастарбайтер - далі працівник, що вирішив поїхати в Європу з метою заробітку грошей, з перших же днів перебуває у стресі. Фірми, які декларують працевлаштування за кордоном, у більшості своїй переслідують свої комерційні інтереси і в останню чергу інтереси працівника. Перед працівником виникає велика кількість питань, відповіді на які, на жаль, неможливо знайти, зібрані разом в єдиній інструкції або пам'ятці. Ось лише невелика частина цих питань :

1. Які документи потрібні.

2. Як їх правильно оформити.

3. Як знайти працедавця.

4. Як перевірити на доброчесність працедавця.

5. Як добратися до місця роботи

6.Які будуть умови проживання.

7. Як підібрати для себе вакансію

8. Чи впораюся я з роботою і так далі.

 Навіть у разі успішного оформлення документів і перетину кордону, рівень адреналіну в крові майбутнього працівника продовжує рости ще більше. Якщо повезло і, хочеться підкреслити, якщо повезло працівникові знайти якісну і надійну компанію по працевлаштуванню, то він може отримати підтримку 24/7, за допомогою якої, до певної міри, спокійно може доїхати до місця роботи. Далі місце проживання...Чи виправдалися очікування? Якщо так, то це 50% успіху. А якщо ні? То хто допоможе? До кого звернутися з претензією або по допомогу? Повертатися додому або шукати щось інше? Хто може допомогти знайти інші варіанти? І усе це в країні, в якій люди говорять на іншій мові! 

 Залишається найголовніше: переконатися у відповідності місця і умов праці із задекларованими рекрутинговою компанією. У випадку 100%-го або близького до 100% відповідності, працівник трохи заспокоюється і намагається вникнути в роботу. При номінальній відповідності обов'язків на робочому місці і можливостей працівника, можна сказати, що певного  успіху  досягнуто. Працівник намагається якісно виконати обов'язки. Але страхи або побоювання ще не закінчилися. Залишається очікування відповідності рівня оплати праці, задекларованої компанією - рекрутором. І цей стрес залишається з працівником до отримання останньої виплати, тобто розрахункових грошей.

 Усе вищевикладене показує складність вибору працівника поїхати в іншу країну на роботу без урахування проблем, які привносить до цієї ситуації сім'я працівника, що залишилася удома, питання соціальної адаптації, стосунків з правоохоронними органами, не знання іншого законодавства і багато що інше. Конфлікт інтересів в цій ситуації, на наш погляд, полягає в наступному: людина (працівник), працюючи за кордоном, звичайно, вирішує для себе головну і тільки єдину задачу- отримання більшого доходу, ніж у себе в країні, позбавляючи себе соціальних благ і можливості бути зі своєю сім'єю, мешкати у тому місці, де він би хотів, мати роботу там же, отримувати винагороду, гідну і витрачати її так, як він того бажає. З іншого боку працівник вирішує велику кількість завдань для держави, в якій він працює, а саме: підвищення економічного рівня цієї держави, підвищення продуктивності і рентабельності підприємств, збільшення вступу податків до бюджету країни, що спричиняє за собою збільшення рівня і якості життя громадян цієї країни, оплата товарів і послуги і так далі.

Неправильно  було б не вказати ще одну сторону, яка отримує не менше вигоду від працівника, працюючого за кордоном. Це країна, громадянином якої є сам працівник. Адже там живе його сім'я і левова частка зароблених грошей у вигляді іноземної валюти надходить до цієї країни для оплати товарів і послуг вже цієї держави.

Для того, щоб конфлікт інтересів не був настільки очевидний, треба вивчити і задовольнити інтереси ущемленої сторони, якою, на нашу думку, являється людина-працівник. Ми вважаємо, що необхідно приділити особливу увагу соціальної адаптації працівника, поліпшити якість і централізувати інформацію про вакансії і працедавців, дати можливість працівникові вибирати працедавця відповідно до відгуків, так само як і навпаки- працедавцеві вибирати працівника, не забуваючи про правову підтримку того в незнайомій йому країні. Що ми маємо на увазі під соціальною адаптацією? Це:

1) Зниження мовного бар'єру : розширення мережі швидких і ефективних мовних курсів А1-В1, що буде вигідно для обох сторін - працівник зможе виконувати складнішу роботу.

2) Організація курсів підвищення кваліфікації. Працівник зможе обіймати посаду, що вимагає більш високої кваліфікації.

3) Можливість перебування з сім'єю: - робочі місця для сімейних пар; - можливість проживання з дітьми; - визначення дітей в дитячи сади, школи, технікуми, університети; - дистанційне навчання в українських школах, технікумах, університетах.

4) Можливість прискореного або спрощеного підтвердження кваліфікації. 5) Розробка програми прийняття фахівців без втрати стажу роботи за фахом у своїй країні (відрядження, облік роботи у своїй країні або інші способи).

 6) Лізинг житла.

II. Поліпшення якості інформації про вакансії і централізований доступ до неї усім претендентам.

Рішення лежить в площині об'єднання більшості соціальних мереж, порталів, держустанов, правозахисних організацій, страхових компаній (на єдиному майданчику "flexiblrekruting") в одному місці і територіально і віртуально - на майданчику, що об'єднує працедавців і претендентів. Майданчик дасть можливість реалізувати багаторівневий контакт претендента з працедавцем і навпаки. Необхідно організувати зворотну інтеграцію через Facebook. Рівнів може бути три і більше.

*Перший рівень - це рівень загального доступу. На цьому рівні доступні усі претенденти для усіх працедавців і навпаки, для працедавця усі претенденти з контактами. Цей рівень безкоштовний.

*Другий рівень - це рівень зареєстрованого користувача, на якому стають доступними для претендента рейтинги працедавця, відгуки про працедавця, детальніший опис вакансій, можливість користуватися додатковими ресурсами майданчика і так далі. Для працедавця на цьому рівні доступні:

 - додаткові ресурси майданчика;

- анкети претендентів;

-рейтинги претендентів;

- рекомендації про претендента "прочитати/залишити" і багато що інше. Оплата "мінімальна" для претендента і диференційована для працедавця. *Третій рівень "VIP" для претендента:

- заповнення детальнішої анкети (CV) про себе і переваг до працедавця;

- можливість розміщення своєї анкети (CV) для першочергового ознайомлення певним працедавцем;

- реклама своєї анкети (CV) на майданчику;

 - консультація з фахівцем про те, як успішно пройти співбесіду або як вигідно і правильно написати анкети (CV) та ін.

Для роботодавця:

- реклама своїх вакансій на майданчику;

- створення своєї сторінки на майданчику;

- можливість отримання в докладному доступі анкети (CV) здобувачів;

- отримання характеристики, рекомендацій і додаткової інформації про претендента   та ін.

* Четвертий рівень "Індивідуальний"

На цьому рівні доступні всі фахівці майданчика і всі можливості. Як здобувач, так і роботодавець в будь-який момент може отримати консультацію юриста, фахівця з кадрів, спеціаліста з працевлаштування за кордоном, фахівця з питань перебування за кордоном, страхового агента, фахівця з медицини і т.д. Список послуг може бути дуже великий.

На майданчику повинен бути організований Сall-center 24/7 для вирішення поточних і екстрених питань (не всі претенденти вирішуються дзвонити в швидку допомогу або в поліцію через незнання номерів телефонів і боязні, що не зможуть оплатити послуги або правильно пояснити ситуацію),для подолання мовного бар'єра та інші. Сall-center просто може бути перекладачем.

Для отримання доступу до рівня "VIP" роботодавець проходить аудит на предмет якості вакансії фахівцями майданчика. І після укладення аудиту, отримує доступ і місце в рейтингу роботодавців, тому що майданчик теж несе відповідальність за розміщення вакансій.

До претендентів, також буде застосований рейтинг на підставі відгуків роботодавця, характеристик, висновків фахівців, бал CV та інше.

 Обґрунтування необхідності зустрічі з кандидатом на пост Президента

1) Показати, що проект "Flexible outsoursing»-не антиукраїнська організація.

2) Розповісти про вигоди для України від реалізації даного проекту:

- економічні (зп. в Україні, оформлення в Україні);

- підготовка грунту для інвестицій;

- підвищення рівня соціальної задоволеності в країні;

- підвищення професійного рівня населення України;

- популяризація вивчення іноземних мов;

- як наслідок- зростання зацікавленості в професійно-технічній освіті і збільшення бажаючих навчатися в технікумах і професійно-технічних училищах.

 

 Володимир Дроздовський, кореспондент Вісника